Tendencias

jueves, 17 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: ¿Cuáles son los beneficios de desarrollar tus habilidades personales?

desarrollo-de-habilidades-personales-001

No siempre es necesario para las organizaciones buscar fuera las habilidades que creen necesitar. A menudo, el talento que buscan ya existe dentro de su fuerza laboral, a la espera de descubrirse y desarrollarse. Por esta razón, el artículo de hoy abordará el desarrollo de habilidades personales.

La gerencia es clave para la identificación del talento que tiene cualquier organización y debe saber qué tiene que hacer para desarrollarlo. La recopilación de información precisa sobre el personal es vital para promover el desarrollo de habilidades personales y ejecutar las medidas necesarias para desarrollar la inteligencia de talento que se necesita para apoyar los objetivos más amplios. La información actualizada sobre todos los aspectos de la experiencia, las ambiciones y los niveles de rendimiento de la fuerza de trabajo debe capturarse como parte de las tareas diarias de gestión.

A continuación se presenta una guía rápida para construir un mapa de inteligencia del talento:

desarrollo-de-habilidades-personales-02

1. Enumerar los principales objetivos de la organización a corto plazo, de 1 a 2 años; a mediano plazo, de 3 a 5 años; y a largo plazo, de 5 a 10 años.

2. ¿Cuáles son las habilidades clave para lograr estos objetivos?

3. ¿Cuáles son las diferencias entre lo que se necesita y lo que se quiere? Aquí es donde las organizaciones revisan la evaluación de las calificaciones, capacidades y aspiraciones de la fuerza laboral.

4. Llevar a cabo un análisis exhaustivo de las necesidades de capacitación para decidir qué formación es necesaria para subsanar estas deficiencias. Las áreas de formación a considerar incluirán casi con toda seguridad: servicio al cliente, habilidades informáticas, comunicaciones, iniciativas de calidad y seguridad.

La formación debe estar directamente relacionada, no sólo con la gestión de los objetivos corporativos, sino también con las revisiones de rendimiento individual, los planes de carrera y sucesión para formar un mapa de inteligencia total de talento que se revisa y mejora para ayudar a los empleados con el desarrollo de habilidades personales como algo natural.

5. Revisar regularmente la planificación de desarrollo ya que es una área en continua evolución.

Entonces, ¿cuáles son los beneficios de desarrollar la fuerza de trabajo existente en lugar de contratar personal nuevo?

desarrollo-de-habilidades-personales-0

A medida que el mundo continúa saliendo de la recesión, los empleados que, hasta ahora, se han concentrado en mantener su trabajo, empiezan a pensar en lo que está disponible en el nuevo y prometedor mercado laboral.

Estos colaboradores serán, casi con toda seguridad, los más motivados y ambiciosos del personal; los que menos desean perder las organizaciones. Se sabe que la falta de oportunidades para el desarrollo de habilidades personales o para desarrollar la carrera profesional es un factor clave de la salida voluntaria del personal.

La pérdida de los mejores talentos puede resultar en la pérdida de negocios y de valiosas relaciones con los clientes. Puede tener un impacto negativo en la moral, llevando a una reducción de la productividad y, a menudo, a la salida de otros talentos. A esto hay que añadir los costos de contratación y formación de nuevo personal, que aumentan esencialmente los costos de explotación y reducen los beneficios.

 

Por el contrario, la inversión en el talento humano contribuye en la retención de personal altamente capacitado, así que invertir tiempo y dinero en el futuro del personal dentro de la organización trae consigo una amplia variedad de beneficios corporativos que incluyen:

  • Mejores niveles de servicio al cliente: el servicio al cliente es esencial para volverse competitivo y conquistar el mercado. Los fundamentos de un excelente servicio al cliente comienzan y terminan con los empleados. Los clientes quieren ser atendidos por un personal seguro y bien informado, respaldado por personal de apoyo igualmente capacitado en sus respectivas áreas de especialización, lo que garantiza una cadena de suministro más eficaz y la experiencia de mayor valor para el cliente.
  • Una fuerza de trabajo comprometida y motivada que goza de mayor satisfacción y motivación en el trabajo, además de moral.
  • Reducción del absentismo laboral y de la rotación de personal.
  • Reducción de los costos de contratación.
  • Mayor productividad y eficiencia.
  • Mejora de la gestión de riesgos en áreas potencialmente conflictivas, como el acoso sexual y la diversidad.
  • Un aspecto positivo que marca la diferencia para los clientes que buscan nuevos socios y proveedores.
  • Un aspecto positivo que marca la diferencia para los reclutas. La demostración visible de cuán preparada está una organización para invertir en el avance individual con la finalidad de lograr el éxito futuro será la clave para atraer a los mejores talentos a sus puertas.

La recesión ha enseñado a las organizaciones que es necesario nutrir el talento como nunca antes y esta necesidad se incrementa con el paso del tiempo.  Ser capaz de reubicar inmediatamente al personal talentoso a medida que cambian las exigencias es vital para sobrevivir en los malos tiempos y en los buenos.

Un mayor compromiso de las empresas en forma de inversión en el desarrollo de la carrera profesional crea confianza con los empleados y refuerza la conexión entre sus logros profesionales y el éxito de la organización. Es una situación en la que todos ganan, tanto las empresas como el personal.

Texto adaptado de: hiring.monster.co.uk

La Escuela de Postgrado GERENS ofrece el programa de formación “Desarrollo de habilidades personales”. El programa está diseñado para promover las competencias personales y la cultura emocional para generar valor dentro de las organizaciones,  contáctanos para mayor información si estás interesado en este o en alguno de nuestros otros programas de capacitación.

La entrada ¿Cuáles son los beneficios de desarrollar tus habilidades personales? aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente

miércoles, 16 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: Herramienta para el cálculo de la longitud de pandeo de un pilar de hormigón

En este post queremos compartir una sencilla hoja de cálculo que permite calcular la longitud de pandeo para un elemento de hormigón (normalmente un pilar) correspondiente a un pórtico plano.

Cuando queremos comprobar a pandeo un pilar de hormigón, hemos de determinar la esbeltez de una pieza, y para ello necesitamos conocer su longitud de pandeo, la cual es producto del coeficiente de pandeo “alfa” (en estructuras metálicas “beta”) y la longitud real del elemento.

Sabemos que para determinar el coeficiente de pandeo, hemos de conocer las condiciones de apoyo de la pieza, y que existen unas combinaciones de extremos articulados y empotrados que ya nos sabemos de memoria:

Ahora bien, ¿que pasa cuando el pilar forma parte de un entramado estructural como la imagen superior? ¿cual es el coeficiente de pandeo del pilar número 36 de la 5ª planta? ¿sus extremos se consideran empotrados, será 0,5? ¿o bien lo considero biapoyado y es 1,0?…

Pues bien, ni una ni otra. Será algo intermedio entre un apoyo y una articulación. La susceptibilidad al pandeo del pilar, vendrá ligada a la rigidez de las piezas que acometen a cada uno de sus extremos, incluyendo la del propio pilar.

La EHE-08 aporta unos nomogramas para determinar el coeficiente de pandeo en un entramado tanto si es traslacional como intraslacional.

Para el empleo de los nomogramas solo hay que calcular el coeficiente “chiA”, que es la relación de las rigideces de (E·I/L) de los pilares que concurren a uno de los nudos (A) entre las rigideces de las vigas que concurren a dicho nudo.

Para la determinación del coeficiente “chiB” se hace lo mismo con las rigideces de los elementos que concurren al otro nudo (B).

Hay que notar que en las expresiones anteriores, si se trata del mismo hormigón para vigas y pilares, aparece el mismo módulo de elasticidad en numerador y denominador, por lo que sacando factor común, desaparecería.

Entrando en el nomograma correspondiente se une el valor de un coeficiente con otro y donde corte a la vertical (recta central), se obtiene el coeficiente de pandeo.

Para obtener el resultado con más exactitud se puede recurrir a la formulación para la construcción de los nomogramas anteriores, que se indican a continuación:

A partir de las fórmulas anteriores, compartimos una sencilla hoja de cálculo que hemos elaborado y permite para secciones rectangulares (para otras secciones, se puede introducir la inercia manualmente), la determinación de los coeficientes de pandeo tanto para el caso traslacional como intraslacional.

No hay ninguna celda bloqueada, está totalmente abierta y solo hay que rellenar los datos que no están sombreados. La excel trabaja en milímetros y Newton.

Los resultados aparecen en las celdas anaranjadas, tanto el coeficiente de pandeo “alfa” como directamente la longitud de pandeo, para el pilar nombrado como “Pilar” marcado en rojo.

Podeis descargar la excel en

Espero que os pueda servir en alguna ocasión.


¿Quieres ser el primero en leer nuestros artículos?

Déjanos tu nombre y un email válido, y nosotros te avisaremos cuando hayan novedades en Estructurando

Flecha-roja

La entrada Herramienta para el cálculo de la longitud de pandeo de un pilar de hormigón aparece primero en Estructurando.



Ver Fuente

lunes, 14 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: 5 consejos para ser mejor gerente de ventas B2B

Los gerentes a cargo de la gestión de ventas B2B tienen un trabajo difícil. Liderar un equipo de vendedores en un mundo donde las tendencias de compra están en constante cambio, existe una proliferación de nuevos canales de compromiso y clientes altamente educados, hacen de la gestión de ventas B2B una tarea estresante que requiere paciencia, agilidad y mucha orientación motivacional. Un buen gerente de ventas debe estar siempre al tanto de su trabajo y asegurarse de que su equipo esté enfocado, sea eficiente y, lo que es más importante, sea rentable.

Afortunadamente, dada la era digital en la que se trabaja en la actualidad, hay nuevas tecnologías que pueden hacer el trabajo mucho más fácil. Desde la identificación de mejores oportunidades de ventas hasta el acceso a la información en cualquier momento y desde cualquier lugar, los gerentes de ventas y sus equipos pueden interactuar con los clientes de forma mucho más eficiente.

A continuación se presentan cinco maneras en las que los gerentes de ventas pueden aprovechar la tecnología para aliviar el estrés, crear un equipo más unido, mejorar los resultados y, en última instancia, ser mejores en su trabajo.

1. Mejorar la visibilidad es clave en la gestión de ventas B2B

 

El éxito en la gestión de ventas B2B exige reflejos rápidos. Si no se presta mucha atención a los movimientos de los clientes, lo más probable es que se pierdan algunas oportunidades lucrativas y no tiene sentido quejarse después. Hay muchas partes móviles en el proceso de venta, y no es fácil mantenerse al corriente de todas ellas.

Dicho esto, es crucial mejorar en la supervisión y fortalecer las habilidades gerenciales que debe poseer un líder. Después de todo, el trabajo del gerente de ventas, es saber qué está pasando en el departamento. Si una partida está pendiente de aprobación, un grupo de productos popular bajó las ventas o un cliente se ha quedado callado, el gerente necesita saber por qué. Por lo general, para comprender este tipo de detalles granulares es necesario analizar las hojas de cálculo durante horas.

Utilizando los datos de las facturas de back office existentes, el gerente y su equipo pueden realizar un seguimiento del comportamiento de compra de los clientes y mantener una visión completa de 360 grados de toda la actividad de la cuenta, sin tener que revisar los documentos durante la noche. Esto le ahorrará un tiempo valioso, permitiéndole tomar mejores decisiones, más rápidas y con los criterios adecuados.

2. Preparar informes más inteligentes

informes-mas-inteligentes

Desafortunadamente, la administración es parte de cualquier trabajo y los gerentes de ventas tienen que lidiar con esta parte. Una de las tareas que requiere más tiempo es la necesidad de prepararse para las reuniones y elaborar informes de ventas exhaustivos. El reto aquí es obtener toda la información necesaria de varias fuentes y presentarla de una manera sensata.

El número de hojas de cálculo, gráficos y tablas puede abrumar incluso a los gerentes de ventas más experimentados. Es demasiado fácil pasar por alto tendencias importantes, lagunas en el gasto u oportunidades de venta. Además, los datos de los clientes suelen estar desfasados tan pronto como se extraen, recopilan y envían en un informe.

Lo que se necesita es acceso en tiempo real a la información que se presenta de manera intuitiva. El software adecuado puede hacer el análisis, permitiéndole a cualquier gerente a cargo de la gestión de ventas B2B ver rápidamente dónde están las oportunidades o dónde se avecinan los problemas.

3. Seguir mejores oportunidades de venta

 

La competencia es buena porque mantiene alerta al equipo de gestión de ventas B2B. Sin embargo, ponerse al día con el rival no es divertido, así que es importante estar siempre un paso por delante. Para ello, es fundamental ser el primero en la lista cuando los clientes llaman.

Gracias a toda la información disponible con una búsqueda rápida en línea, los clientes hacen una gran cantidad de investigación antes incluso de comprometerse con un proveedor potencial. De hecho, el 57% de su proceso de toma de decisiones ya está hecho cuando se ponen en contacto.

El software de ventas puede rastrear el comportamiento de compra de los clientes, mantener informado al gerente sobre el ciclo de negocios y alertar de cualquier cambio. Si, por ejemplo, un cliente suele comprar más suministros antes de la temporada de invierno, puede entrar antes que la competencia para ofrecer paquetes de ofertas o descuentos oportunos. Del mismo modo, si un cliente habitual no realiza su compra habitual, puede ponerse en contacto con él inmediatamente para resolver el problema.

4. Dile sí a las herramientas digitales móviles

herramientas-digitales

El mundo Business to Business o B2B está cada vez más involucrado con brindar acceso permanente y en tiempo real a través de aplicaciones móviles,  además como se ha mencionado anteriormente, es cada vez más competitivo. Desde la perspectiva de la gestión de ventas B2B, esto significa que no tiene sentido sentarse en el escritorio cuando se podría estar fuera con la finalidad de hacer y cerrar tratos. Por supuesto, para hacer esto de manera efectiva, el equipo de ventas necesita tener acceso a las herramientas que le permitan hacer su trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento.

La tecnología móvil, como las aplicaciones y los teléfonos inteligentes, son fundamentales. Los vendedores deben poder acceder a los datos e información de ventas de los clientes, así como a la documentación de la empresa, cuando y como lo necesiten. Lo último que deberían decir al final de una reunión con el cliente es: “Sólo tengo que volver a la oficina para comprobar los números y confirmar la cantidad, el precio y la fecha de entrega”.

5. Supervisar el rendimiento del equipo

rendimiento-del-equipo

Para cumplir con éxito los objetivos, los gerentes que trabajan en la gestión de ventas B2B deben mantenerse al tanto de lo que los vendedores están haciendo. Si no se sabe a quién visita o no el equipo, y qué tratos se están haciendo, es muy probable que “pillen por sorpresa” al departamento.

Es importante saber exactamente cómo el equipo de ventas está invirtiendo el tiempo. Si ciertas actividades no se correlacionan con resultados rentables, entonces se necesita reevaluar dónde está enfocando el tiempo el equipo. Una vez más, las tecnologías basadas en datos pueden proporcionar la información que se necesita para detectar cualquier ineficiencia antes de que se convierta en un problema costoso e identificar qué actividades están generando más beneficios.

Las nuevas tecnologías, utilizadas eficazmente, ofrecen a los responsables de ventas una verdadera ventaja competitiva. En el ajetreado y acelerado mundo de las ventas, los beneficios son más importantes que nunca. Sin embargo, para lograr mejores resultados es necesario ser un mejor gerente y alentar un trabajo en equipo más inteligente, para ello la tecnología es uno de los mejores aliados que se pueden tener.

Texto adaptado de: salesandmarketing.com

La Escuela de Postgrado GERENS ofrece el Programa en Gestión Estratégica de Ventas B2B. El programa está diseñado para definir estrategias efectivas con la finalidad de captar y retener a clientes claves,  contáctanos para mayor información si estás interesado en este o en alguno de nuestros otros programas de capacitación.

La entrada 5 consejos para ser mejor gerente de ventas B2B aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente

viernes, 11 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: ¿Las minas remotas son viables? Un análisis comparado

costos-mineros-0

Cada vez es más difícil encontrar nuevas minas. Si bien los beneficios de la caza de yacimientos en las áreas desarrolladas son claros, los exploradores se ven obligados a ir a áreas más difíciles para encontrar el próximo gran descubrimiento. Las empresas deben entender que encontrar un depósito mineral es sólo el principio y que es esencial una comprensión profunda de los costos mineros.

Mediante el desarrollo de modelos de costos mineros, un evaluador puede determinar dónde invertir mejor sus preciosos dólares y tomar las decisiones más importantes.

En Canadá, esto significa que las compañías están buscando desarrollar nuevas minas en las duras condiciones de la zona norte del territorio. Afortunadamente, Canadá tiene una fuerte historia minera en esta área, desde operaciones previas como Cantung, Polaris, Pine Point y Faro hasta productores actuales como Diavik, Meadowbank, Ekati y Minto, donde la construcción y operación de minas en condiciones difíciles es algo cotidiano.

Para tener una idea de en qué están trabajando las compañías mineras, se realizó una búsqueda en la base de datos de Mining Intelligence para ver qué proyectos estaban reportados para avanzar más allá de la etapa de exploración avanzada. De los 111 proyectos canadienses en desarrollo que figuran en la base de datos, 34 de ellos se encontraban en zonas remotas que no disponen de infraestructura o que necesitarán infraestructura adicional.

El mayor obstáculo que tiene cualquier proyecto nuevo en el futuro es el económico. Claramente, los proyectos en lugares remotos van a ser cada vez más importantes a medida que Canadá desarrolle nuevas minas.

Evaluar el costo de construir y operar minas en ambientes remotos es crítico para entender la economía. CostMine, una división de Mining Intelligence, ha estado evaluando proyectos y recopilando datos sobre suministros, equipos, mano de obra y otros costos mineros clave desde 1983.

En este artículo, se pretende ver qué diferencia haría la ubicación si todos los demás parámetros en una mina de oro ficticia fueran en teoría los mismos. Se utilizan los mismos recursos, ley, método de extracción, método de procesamiento y depósito para cada modelo. La única diferencia entre los dos modelos era la ubicación. Al comparar los modelos, se podría examinar las diferencias entre operar en una región desarrollada donde ya existe infraestructura y operar en una región remota donde no existen carreteras, electricidad, suministros y mano de obra local.

Los modelos mineros teóricos que se utilizan en el artículo no intentan evaluar ninguna mina actual y solo funcionan para ilustrar los desafíos.

Ambos modelos son minas de oro a cielo abierto con un molino asociado. Se supone que están ubicadas en Ontario, uno en un lugar remoto y otro con fácil acceso a la infraestructura. Nuestro ejemplo remoto de mina tendrá un campamento de entrada y salida, un generador de invierno y una pista de aterrizaje. Hemos asumido que ambas minas tendrán los mismos parámetros de operación para la mina a cielo abierto y la planta.

Todos los costos mineros están expresados en dólares canadienses, con la excepción de los precios de los productos básicos, que están expresados en dólares estadounidenses.

Proyecto de minería aurífera a cielo abierto con molino

 

Para estos modelos, se consideran las diferencias entre el costo del equipo, los suministros, la mano de obra, la generación de energía, la infraestructura y el capital requerido. Se utiliza el software Mining Intelligence Evaluate para calcular los costos mineros de capital y de operación. Los insumos para los costos de capital y de operación se extrajeron del Mining Cost Service y del Canadian Mine Salaries, Wages and Benefits report 2018, publicado por CostMine.

Elementos como la energía eléctrica pueden ser entre tres y cuatro veces más altos en una mina remota que en una mina con acceso a la red energética, el combustible, los explosivos y los lubricantes pueden ser entre un 50% y un 60% más altos, la mano de obra puede ser entre un 20% y 40% más alta en lugares remotos. Además, las instalaciones de los campamentos y lugares remotos pueden aumentar la mano de obra entre un 15% y 25%.

En los modelos se incluyen todos los equipos principales, suministros y costos de mano de obra comunes en este tipo de mina. Para ilustrar algunas de las diferencias, la siguiente tabla enumera una muestra de los costos mineros clave.

El costo de llevar equipos, personas y suministros a regiones remotas es el mayor desafío que enfrentan los mineros. Además, no pueden subestimarse los riesgos asociados a la evolución de los mercados para los bienes de consumo.

Las estimaciones de costos deben tener en cuenta los cambios en los precios y las condiciones del mercado, deben examinarse y ajustarse a medida que se disponga de más información en cada etapa del proyecto. Al igual que los recursos se refinan y mejoran, también deben hacerlo los costos mineros.

A continuación se presenta un resumen de los costos de capital para ambos modelos. En el ejemplo, el modelo para mina remota representa un costo de capital 16% mayor que el modelo minero en un área desarrollada.

Sin embargo, la diferencia real se produce a nivel de los costos de explotación. Como se muestra a continuación, los costos operativos en el ejemplo remoto son un 37% más altos que los de una mina en un área desarrollada. Una vez estimados los costos de capital y de operación para cada escenario, se puede calcular el valor actual neto (VAN) con una tasa de descuento del 10% y el retorno de la inversión.

La siguiente tabla ilustra el impacto económico que tiene la operación en condiciones difíciles para el proyecto. En muchos casos, la economía podría mejorarse cambiando el diseño de la mina o el método para mejorar la ley o la tecnología de procesamiento a un método diferente para ahorrar costos de capital y de operación.

cuadro-1

Cuadro 1

 

cuadro-2

Cuadro 2

 

En conclusión, el alto costo de operar minas en áreas remotas al norte de Canadá tiene un impacto directo en la rentabilidad simplemente tomando en cuenta en la ubicación. El uso de modelos económicos para entender estos impactos ayudará a los exploradores a determinar la viabilidad mínima de un proyecto.

La estimación de los costos mineros en la etapa de exploración avanzada puede ayudar a identificar los mejores proyectos, determinar la ley de corte y ayudar en la estrategia general de obtención de financiamiento. Si te pareció interesante este tema, consulta en nuestro blog la entrada: “Abordando las realidades de los costos mineros”.

Texto adaptado de: canadianminingjournal.com

En Perú, la Escuela de Postgrado GERENS ofrece diferentes programas de capacitación para el sector minero, entre ellos: Costos y finanzas para empresas mineras, Costos avanzados en minería, Minería para ejecutivos no mineros, etc.  Contáctanos para mayor información si estás interesado en alguno de los programas de capacitación.

La entrada ¿Las minas remotas son viables? Un análisis comparado aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente

jueves, 10 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: Escuela de Posgrado GĚRENS entrega Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25

En la ceremonia de la celebración de Navidad del colegio Fe y Alegría N° 25, ubicado en San Juan de Lurigancho, realizada el viernes 21 de diciembre, el equipo de la maestría entregó los implementos para el nuevo ambiente de rehabilitación de niños con habilidades especiales. Estos recursos fueron donados gracias a la colecta realizada por los estudiantes, docentes y miembros de la Maestría en Gestión Minera de la Escuela de Postgrado GĚRENS. Los productos donados fueron los siguientes: una plataforma suspendida de 6 palos, una plataforma circular, un puente colgante, una hamaca drill, una placa fija, dos colchonetas, tres pelotas de gimnasia y dos pelotas medicinales de 3 kg cada una.

La Coordinadora de Educación Especial Marleny Madariaga y el Padre Jorge Luis Siesquen, ambos docentes en representación del colegio Fe y Alegría N° 25, agradecieron a los estudiantes, profesores y miembros de la Escuela de Postgrado de GĚRENS por esta donación que beneficiará a más de 120 niños con habilidades especiales. Fue muy grato compartir la felicidad de los niños, padres y docentes del colegio.

El equipo de la escuela de Postgrado de GĚRENS agradece a las personas que hicieron posible esta donación.

20181221_111200-300x225

Entrega de Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25

20190109_163207-300x173

Entrega de Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25

20190109_163148-300x172

Entrega de Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25

20181221_104400-300x225

Entrega de Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25

La entrada Escuela de Posgrado GĚRENS entrega Donaciones por Navidad al colegio Fe y Alegría N° 25 aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente

miércoles, 9 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: Escuela de Postgrado GĚRENS e Instituto de Marketing Industrial B2B firman convenio de colaboración

nota-300x185

Escuela de Postgrado GĚRENS

La Escuela de Postgrado GĚRENS, representado por su gerente general Rodrigo Prialé y el Instituto de Marketing Industrial B2B del Perú (IMI B2B) representado por su gerente general Mario Urech, firmaron un convenio de colaboración para el año académico 2019.

GĚRENS – escuela especializada en la capacitación de gerencia de ingeniería, metalurgia y de procesos de minería e industrias, e IMI B2B, Instituto especializado en el desarrollo de estrategia comercial para proveedores industriales, mediante este convenio logran crear sinergias. La unión de las dos perspectivas de los negocios Industriales se reflejará en una propuesta de capacitación novedosa a través de seminarios en “negociación compleja” y “co-creación de valor B2B”, en beneficio de los sectores B2B en el Perú.

 Ambas instituciones quedan abiertas a desarrollar actividades adicionales en común. Se proyecta desarrollar un programa de diplomado, sesiones en el marco de la Maestría en Gestión Minera, entre otros posibles temas según interés de las instituciones y del alumnado.

La entrada Escuela de Postgrado GĚRENS e Instituto de Marketing Industrial B2B firman convenio de colaboración aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente

martes, 8 de enero de 2019

José Manuel Mustafá: El papel crítico del profesional de tecnología en la minería

A medida que la automatización y la tecnología se incorporan a la minería, el profesional de tecnología minera ha alcanzado cierta madurez.

En 2016, los precios de las materias primas se desplomaron y la industria se enfrentó a tiempos difíciles. Dentro de las compañías mineras, se empezó a librar una feroz batalla interna por el capital. La minería está buscando desesperadamente formas de reinventarse a sí misma y seguir siendo competitiva en costos. La “tercera ola” de recortes de costos está golpeando a la minería, que se está volcando cada vez más hacia la reingeniería para encontrar soluciones, incluyendo la automatización y la tecnología.

Tres-olas-de-cortes-de-costos

Figura 1. Tres olas de cortes de costos (Opex, tiempo)

Primera ola: Cancelar proyectos (2012-2013).

  • Consultorías, proyectos de exploración, stripping
  • Reenfoque en lo básico: seguridad, producción y costos.

Segunda ola: “Exprimir” los activos (2013-)

  • Maximizar el valor del capital existente, maximizando producción, exprimiendo a proveedores, reduciendo personal, eliminando las superposiciones

Tercera ola: Reingeniería (2015-)

  • Reingeniería de procesos, Lean six sigma, automatización y tecnología

Tsunami tecnológico

Mientras tanto, la tecnología está explotando. La innovación tecnológica a través de la economía global ha dado un gran impulso, y casi todos los aspectos de nuestras vidas han sido impactados. Desde el comercio en línea y los nuevos sistemas de pago hasta las redes sociales y los omnipresentes teléfonos inteligentes, la lista es larga y parece crecer día a día.

Naturalmente, la minería también se ha visto muy afectada. La tecnología está cambiando rápidamente el trabajo diario de todos los profesionales de la industria minera y afecta a todas las disciplinas, incluyendo geociencias, ingeniería minera, metalurgia, ingeniería geotécnica, ciencias ambientales, gestión, salud y seguridad, comunidad, relaciones con los inversionistas, finanzas, suministros, logística, tecnología de la información (TI), recursos humanos y marketing. ¿Hay algún aspecto de la minería que no se vea afectado de alguna manera por el cambio tecnológico?

El tsunami tecnológico ha afectado realmente a la minería: sólo hay que mirar los camiones sin conductor, los trenes, las operaciones portuarias y los equipos de perforación. Sin embargo, más cambios tecnológicos están llegando en forma de inteligencia artificial, centros de excelencia técnica y operativa, análisis de datos, operaciones integradas, operaciones remotas, drones, software geológico avanzado, software de planificación minera y software de simulación de recuperación de metales.

La oportunidad para la tecnología minera australiana

tecnologia-minera-australiana

Se puede decir que Australia es el punto de partida de la tecnología minera moderna. Por ejemplo, Australia alberga el programa de robótica integrada más grande de la historia (operaciones mineras para extraer hierro en Rio Tinto) y la primera mina subterránea totalmente automatizada del mundo (la cueva Northparkes). Además, la minería australiana es la base para el rubro de “Equipos, tecnología y servicios mineros (EMTS)”, un área de rápido crecimiento. El EMTS es un sector que genera más de 90.000 millones de dólares australianos al año, sirve a la industria minera australiana y exporta al mundo (Austmine, 2015). Australia es también la sede de una amplia gama de instituciones de investigación minera de clase mundial, como CSIRO, AMIRA, ACARP y CRC Mining.

La minería australiana ya es reconocida como líder en muchos aspectos. Los códigos JORC y VALMIN se utilizan ampliamente en todo el mundo minero, además los estándares de seguridad operativa se consideran ampliamente como la mejor práctica. Existe la oportunidad de aprovechar estos logros para liderar el mundo en tecnología minera.

La percepción de la tecnología en la minería

La tecnología minera australiana ya es una historia de éxito. Sin embargo, tal vez cada profesional de la minería tiene una “historia de guerra” de una implementación de tecnología desastrosa que lleva consigo un montón de bagaje emocional. ¿Fueron estos ejemplos originados por una tecnología deficiente, implementación deficiente o una situación/tiempo equivocada? Tal vez haya elementos de todos estos aspectos.

Una cosa es cierta: la tecnología está evolucionando tan rápidamente que es difícil mantener el ritmo. Empuja nuestra capacidad de absorber el cambio hasta el límite. El cambio tecnológico puede ser profundamente frustrante, y todos hemos experimentado una “rabia tecnológica” en algún momento, y la tasa de cambio parece estar acelerándose. Todos nosotros probablemente nos hemos lamentado al menos una vez ‘¿por qué no podemos hacerlo como solíamos hacerlo?

La resistencia al cambio es una reacción humana muy normal, y cuanto más rápido sea el cambio, mayor puede ser la resistencia. La tasa que determina la velocidad del progreso debe ser la capacidad humana de absorber el cambio, no la tasa de desarrollo de la tecnología. Por lo tanto, el desafío de la adopción de tecnología debe abordar tanto los aspectos técnicos como los de las personas en igual medida.

Los desafíos de la adopción de la tecnología

La lista de aplicaciones tecnológicas es interminable, está fácilmente disponible, es adoptable, de alto valor y garantiza soluciones viables. Sin embargo, la minería es lenta en adoptar. Dado el escenario de precios bajos, ¿por qué no se está acelerando la adopción de la tecnología?

Parte del problema es que la minería se caracteriza por ser intensiva en capital (es decir, tiene activos operativos fijos y móviles muy grandes), lo cual restringe el grado de libertad para cambiar de operación. Además, en el entorno económico actual, el capital es escaso y los proyectos tecnológicos compiten con otros usos del capital, incluidos los beneficios para los prestamistas y accionistas, el capital para mantenerse en el negocio.

Sin embargo, tal vez el desafío clave sea el cultural. La experiencia demuestra que casi siempre es mejor sacrificar parte de la excelencia técnica (es decir, aplicar una solución técnica del 90%) pero lograr la plena participación (es decir, una solución del 100% de las personas) para garantizar el éxito. Algunos profesionales de la minería pueden percibir que sacrificarse técnicamente en un proyecto es como comprometer su profesionalismo técnico personal. Está bien documentado que los ejecutivos mineros tienden a caracterizarse por una baja adaptabilidad personal y son reservados por naturaleza (Zarris y Rye, 2016). Por lo tanto, se necesitan profesionales de la tecnología minera calificados y experimentados que sean capaces de encontrar el equilibrio adecuado.

 Los proyectos de tecnología deben considerar que las personas, los procesos, la tecnología y el equipo son viables, pero la excelente participación de las personas, junto con el apoyo de la alta gerencia, es lo que garantizará que los cambios aporten un valor sostenible.

Las habilidades técnicas son críticas

La adopción exitosa de la tecnología requiere un conocimiento profundo e íntimo de toda la cadena de valor de la minería. La mejora sostenible del negocio requiere una fuerte comprensión del impacto en las personas, los procesos, la tecnología y los equipos. Algunos ejemplos incluyen la introducción de una flota de camiones automatizada, un sistema de despacho de flotas en minería de tajo abierto, un sistema ERP (planificación de recursos empresariales) o un sistema de gestión de datos en toda la empresa. Estas iniciativas requieren un alto nivel de conocimiento de las implicancias económicas, técnicas, organizativas y prácticas de la solución tecnológica.

 

Las habilidades de las personas son críticas

El reto de la gestión del cambio es proporcional a la amplitud y profundidad del impacto del proyecto tecnológico. Sin embargo, incluso el más simple de los cambios en un sistema minero requiere una gestión del cambio. Si se ignora la gestión del cambio se debe asumir la responsabilidad del fracaso. La gestión del cambio debe abordar los impactos en muchas personas de una variedad de niveles. Por ejemplo, hay que tener en cuenta las preocupaciones de los individuos (“¿En qué me beneficio?”). Asimismo, puede haber un impacto en los equipos, la alta gerencia, toda la organización y una amplia gama de stakeholders externos, incluidos los sindicatos, la comunidad y los accionistas.

La introducción de iniciativas tecnológicas a nivel de toda la empresa es claramente el reto más difícil, simplemente debido a la amplitud del impacto. Pero incluso la más simple de las adopciones de tecnología, como la aplicación de un software para una persona en una mina, puede encontrar resistencia. El compromiso es a menudo el ingrediente crítico que falta. El proceso de adopción de la tecnología requiere que el conocimiento profundo de la cadena de valor de la minería se combine con la psicología aplicada.

El papel crítico del profesional de la tecnología minera

habilidades-tecnicas

A medida que la industria se transforma, los profesionales de tecnología minera van desempeñando un papel fundamental. La evidencia anecdótica sugiere que un “experto de la tecnología minera” es vital. Por ejemplo, Jordaan y Hendricks (2009) sostienen que el “campeón tecnológico” es el mayor determinante para el éxito o el fracaso a nivel de la mina. Estos “campeones” deben tener las siguientes características:

  1. Profundo conocimiento técnico de la cadena de valor minera.
  2. Experiencia en prácticas de gestión del cambio.
  3. Experiencia en la integración de tecnología minera para resolver problemas y generar valor.
  4. La antigüedad y la credibilidad necesarias para defender la iniciativa tecnológica.

Por lo tanto, los expertos en tecnología contribuyen con un conjunto de habilidades diferente al del personal técnico y de administración en las minas convencionales.

La transformación de la tecnología minera requiere profesionales con una combinación única de habilidades técnicas, habilidades humanas, experiencia y antigüedad. A medida que se acelera la implementación de la tecnología, también lo hace la necesidad de contar con profesionales especializados en minería tecnológica con esta combinación de habilidades. ¿Cuáles son los requisitos de desarrollo profesional para este grupo de personas en este momento y a largo plazo?

¿Dónde estamos en este momento?

Podría decirse que todo profesional de la minería es ahora también un profesional de la tecnología minera hasta cierto punto. Sin embargo, hay un grupo creciente de profesionales a los que se les está pidiendo que lleven sus habilidades a un nivel más profundo. Ahora se está viendo el nacimiento de un nuevo grupo profesional, llamado “profesional de la tecnología minera”. Este es un grupo de profesionales de la minería de importancia crítica que será clave para impulsar la minería hacia el siglo XXI, el siglo digital.
Pero si usted es un profesional de la tecnología minera hoy en día, ¿fue una “parada accidental” o un objetivo para su carrera minera? ¿Es la tecnología minera un “destino” válido que está a la par de otras profesiones como la geología, la ingeniería minera, la metalurgia y las finanzas? La evidencia anecdótica sugiere que la industria no reconoce actualmente a los profesionales de la tecnología minera como una función especializada importante e independiente.

Un llamado a la acción

El Instituto de Australasia para la Minería y Metalurgia (The Australasian Institute of Mining and Metallurgy, conocido por sus siglas en inglés como The AusIMM) es el máximo exponente de los profesionales mineros australianos. Hasta la fecha, parece que los profesionales de la tecnología minera han sido poco reconocidos. En los últimos tiempos se ha prestado gran atención a la innovación en la minería, lo que cuenta con el apoyo de la reciente Agenda Nacional de Innovación y Ciencia del gobierno federal australiano. El ingrediente que falta ha sido el desarrollo de capacidades.

Un objetivo clave de desarrollo debe ser cambiar las percepciones de tal manera que ser un profesional de tecnología minera sea considerado un destino por derecho propio y un esfuerzo digno del compromiso personal a largo plazo de los mejores y más brillantes de la industria. Otras posibles áreas de acción incluyen:

  • Iniciativas que reconocen a los profesionales de la tecnología minera como contribuyentes críticos al éxito de una empresa minera moderna.
  • Cursos específicos que contribuyen a la acreditación del desarrollo profesional.
  • Conferencias o sesiones dentro de conferencias dedicadas a compartir las mejores prácticas, herramientas y técnicas a través casos de estudios y experiencias personales.

 

Conclusiones:

En el difícil entorno operativo actual, es fácil olvidar que la minería en Australia es una historia de éxito fabulosa: la industria es el doble de grande que hace diez años. Sin embargo, existen serios desafíos en términos de presiones económicas, técnicas, sociales y ambientales. La tecnología está desempeñando un papel cada vez más importante en la minería a medida que la industria trata de hacer frente a estos complejos desafíos. De hecho, hay un tsunami tecnológico que se extiende por toda la industria minera. Todos los profesionales de la minería se ven afectados, de manera que todos los involucrados se están convirtiendo en profesionales de la tecnología minera de alguna forma.

Sin embargo, como industria, también se sabe que los expertos o campeones tecnológicos corporativos y mineros son fundamentales para el éxito de la implementación de la tecnología. Los profesionales de la tecnología minera requieren un conjunto único de habilidades y experiencias que deben ser desarrolladas a lo largo del tiempo de la misma manera que un geólogo, ingeniero o metalúrgico.

Este artículo impulsa a AusIMM en el reconocimiento de un grupo importante de profesionales de rápido crecimiento, además de velar por su desarrollo a corto y largo plazo. La minería australiana ya está considerada como líder mundial en tecnología minera. Sin embargo, mantener ese liderazgo requerirá una inversión sostenida en profesionales de la tecnología minera.

¿Se considera un profesional de la tecnología minera? ¿Cuál es la mejor manera de fomentar el desarrollo a largo plazo de un grupo de profesionales interesados y apasionados por el valor de la tecnología en la minería? Comparta su opinión con la Escuela de Postgrado GERENS.

Texto adaptado de: ausimmbulletin.com

En Perú, los cursos de la Escuela de Postgrado GERENS promueven el uso de la tecnología minera. La prestigiosa institución ofrece diferentes programas de capacitación para el sector minero, entre ellos: Capacitación en Habilidades Directivas, Costos y Finanzas para Empresas Mineras, y el MBA Minero.  Contáctanos para mayor información del MBA Minero o sobre alguno de los otros programas relacionados con la minería.

La entrada El papel crítico del profesional de tecnología en la minería aparece primero en Blog GERENS Escuela de Postgrado.



Ver Fuente
 
Copyright © 2017 JOSÉ MANUEL MUSTAFÁ Gooyaabi Templates